Un tweet schietto della stratega della forza lavoro Amanda Goodall, meglio conosciuta on-line come @thejobchick, ha innescato una nuova tempesta di fuoco nel lungo rapporto di amore-odio delle aziende americane con le risorse umane. Ha sostenuto che la funzione non produce entrate, prosciuga il morale attraverso politiche eccessive, protegge le aziende rispetto ai dipendenti e tuttavia rimane onnipresente nel processo decisionale.La sua conclusione è stata incendiaria: rimuovendo il 90% delle risorse umane domani le aziende funzionerebbero “in modo più fluido, più veloce e più felice”. Riferendosi al suo deal with di X (ex Twitter), Goodall ha scritto: “Le risorse umane sono l’unico dipartimento che ottiene un move gratuito per essere completamente inutile. Producono entrate pari a zero, uccidono il morale con politiche infinite, proteggono l’azienda NON te e in qualche modo vengono comunque invitati a ogni incontro come se fossero essenziali. Rimuovendo il 90% delle risorse umane domani, l’azienda funzionerà in modo più fluido, veloce e soddisfacente. Cambiare concept (sic).”Nel giro di poche ore, il publish è diventato virale, risuonando sui canali X, LinkedIn e Slack dei dirigenti, dove licenziamenti, burnout e sfiducia nella management aziendale rimangono crudi dopo anni di ristrutturazione. Il tempismo contava. Dopo un anno caratterizzato da licenziamenti di massa, spinte all’efficienza guidate dall’intelligenza artificiale e un crescente divario di fiducia tra management e lavoratori, il tweet di Goodall ha cristallizzato un sentimento che molti dipendenti già nutrivano ma raramente articolato in modo così schietto.
Perché il sentimento anti-HR è in aumento ora
La rabbia diretta verso le risorse umane non è emersa nel vuoto. Negli ultimi anni, i dipartimenti delle risorse umane sono stati spesso il volto pubblico di decisioni aziendali impopolari: licenziamenti consegnati tramite Zoom, mandati di rientro in carica inquadrati come “cultura” e politiche di conformità introdotte in nome della gestione del rischio. Per molti lavoratori, le risorse umane sono diventate sinonimo non di supporto ma di autotutela aziendale.L’affermazione di Goodall secondo cui le risorse umane “proteggono l’azienda, non te” colpisce i nervi proprio perché riflette il modo in cui la funzione è strutturalmente progettata. Le risorse umane riferiscono alla management, non ai dipendenti. Il suo mandato è la mitigazione del rischio legale, la coerenza e l’applicazione delle politiche, non il sostegno. Durante i periodi di recessione, questa realtà diventa dolorosamente visibile, rafforzando la percezione che le risorse umane esistano per attenuare le cattive notizie piuttosto che prevenirle.
Entrate contro rilevanza: l’accusa principale
Al centro della reazione c’è la questione del valore. In un’period ossessionata dai risultati misurabili, il contributo delle risorse umane è più difficile da quantificare rispetto ai dati sulle vendite o al lancio di prodotti. I critici sostengono che le risorse umane aumentano l’organico, introducono burocrazia e rallentano il processo decisionale, il tutto evitando la responsabilità diretta delle prestazioni aziendali. È qui che l’argomentazione di Goodall “rimuovere il 90%” ha guadagnato terreno. Molti chief ammettono in privato che strutture HR eccessive sono emerse durante anni di capitale a basso costo e assunzioni rapide, quando le aziende hanno investito molto in quadri politici, sondaggi sul coinvolgimento e iniziative di benessere aziendale. Man mano che i margini si restringono, questi strati ora sembrano sacrificabili.
La controargomentazione avanzata dai difensori delle risorse umane
I professionisti delle risorse umane si sono affrettati a respingere, sostenendo che il loro lavoro diventa invisibile proprio quando è efficace. Sottolineano che le mancanze di conformità, le trigger legali per discriminazione, i supervisor tossici e i processi di assunzione caotici costano alle aziende molto più di quanto facciano mai i price range delle risorse umane. Senza le risorse umane, sostengono, le organizzazioni rischiano l’esposizione legale, una gestione incoerente delle persone e una deriva culturale.C’è anche una verità più nascosta dietro l’indignazione: le risorse umane hanno spesso il compito di eseguire decisioni che non hanno preso. Licenziamenti, congelamento dei salari e ristrutturazioni hanno origine a livello esecutivo o di consiglio, ma le risorse umane diventano il messaggero e quindi il cattivo.
Una guerra per procura per il potere, la fiducia e il controllo
Ciò che rende questo dibattito così acceso è che non riguarda solo le risorse umane. È una guerra per procura su chi detiene il potere nei luoghi di lavoro moderni. I dipendenti si sentono impotenti e disponibili. I dirigenti sentono la pressione di garantire efficienza a tutti i costi. Le risorse umane si trovano scomodamente nel mezzo, traducendo le priorità aziendali in conseguenze umane.
I netizen reagiscono al tweet di Amanda Goodall
Il tweet di Goodall ha avuto risonanza perché ha espresso una frustrazione più ampia nei confronti del linguaggio aziendale che dà priorità all’“allineamento” e alla “politica” rispetto all’empatia e all’azione. Per i critici, le risorse umane sono diventate l’incarnazione di questa disconnessione.
Le risorse umane sono di fronte a una resa dei conti o a una reinvenzione?
Invece di segnalare la morte dell’HR, la reazione virale potrebbe indicare la sua prossima evoluzione. Le aziende stanno già sperimentando crew più snelli, incorporando i associate HR direttamente nelle enterprise unit o separando la conformità dai ruoli di tutela dei dipendenti. Il futuro delle risorse umane, se sopravvive, potrebbe essere più piccolo, più specializzato e più responsabile.La sfida di Goodall, “cambiare concept”, cattura perfettamente il momento. Le risorse umane non sono più automaticamente affidabili, rispettate o immuni da controlli. In un mondo aziendale post-licenziamento e accelerato dall’intelligenza artificiale, a ogni funzione viene chiesto di giustificare la propria esistenza. Se le risorse umane riusciranno a farlo potrebbe determinare non solo il loro futuro, ma anche il modo in cui il lavoro diventerà umano o transazionale negli anni a venire.
